Ngày 15/10/2026, buổi đào tạo đầu tiên thuộc “Chương trình Phát triển Đội ngũ Quản lý tại Việt Nam 2026” đã được tổ chức trực tuyến dành cho lãnh đạo người Nhật đến từ các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam. Với chủ đề “Hiểu tầm quan trọng và cách phát huy vai trò của người Việt trong doanh nghiệp”, buổi học tập trung vào một trong những bài toán quan trọng đối với quá trình địa phương hóa hoạt động của doanh nghiệp Nhật Bản: làm thế nào để từng bước trao quyền, phát triển năng lực quản lý và khai thác hiệu quả thế mạnh của nhân sự Việt Nam.
Chương trình do Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ Tokyo tổ chức, ONE-VALUE phụ trách lập kế hoạch và vận hành. Buổi đào tạo đầu tiên được thực hiện bằng tiếng Nhật, với phần chia sẻ kinh nghiệm của đại diện doanh nghiệp từng tham gia chương trình, phần trình bày của diễn giả khách mời và nội dung đào tạo chính do CEO Phi Hoa – ONE-VALUE trực tiếp phụ trách.
Mục lục
Góc nhìn thực tế từ các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam
Mở đầu chương trình, ông Shogo Hamada, Tổng Giám đốc Daiwa Plastics Thang Long Co., Ltd., đã chia sẻ những trải nghiệm thực tế từ quá trình quản lý và phát triển nhân sự tại Việt Nam. Tiếp đó, ông Takuya Sahashi, Phó Tổng Giám đốc Mitsubishi Corporation Vietnam, tham gia với vai trò diễn giả khách mời, mang đến thêm góc nhìn từ hoạt động điều hành doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam. Những chia sẻ từ các doanh nghiệp đang trực tiếp vận hành tại Việt Nam giúp nội dung chương trình không chỉ dừng lại ở lý thuyết quản trị. Qua đó, các học viên có thêm cơ sở để đối chiếu với tình hình tại doanh nghiệp mình, nhìn nhận rõ hơn những khó khăn thường gặp trong quá trình phối hợp giữa lãnh đạo người Nhật và đội ngũ nhân sự Việt Nam, đồng thời xác định những thay đổi cần thiết để phát huy tốt hơn vai trò của quản lý tại địa phương.
Vì sao doanh nghiệp cần tăng cường vai trò của quản lý người Việt?
Trong phần đào tạo chính, CEO Phi Hoa phân tích rằng khi vai trò và thẩm quyền tập trung quá nhiều vào quản lý người Nhật, cả tốc độ phát triển của doanh nghiệp và quá trình trưởng thành của nhân sự địa phương đều có thể bị ảnh hưởng. Ngay cả những thay đổi nhỏ cũng phải chờ phê duyệt, khiến hoạt động xử lý công việc chậm hơn và có thể làm doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Khi mục đích, tiêu chuẩn và phạm vi của công việc không được truyền đạt đầy đủ tới hiện trường, việc báo cáo vấn đề thường diễn ra muộn và doanh nghiệp dễ rơi vào thế bị động. Trong khi đó, quản lý người Việt không có đủ cơ hội để thực hành ra quyết định, chịu trách nhiệm hoặc đào tạo cấp dưới. Hệ quả là lãnh đạo người Nhật tiếp tục bị cuốn vào công việc hằng ngày, còn đội ngũ quản lý tại địa phương khó phát triển năng lực để đảm nhận vai trò lớn hơn. Việc trao quyền cho quản lý người Việt không đồng nghĩa với chuyển giao toàn bộ trách nhiệm hoặc giảm vai trò của lãnh đạo người Nhật. Mục tiêu là phân định đúng những công việc mà đội ngũ địa phương có thể thực hiện hiệu quả hơn nhờ hiểu ngôn ngữ, văn hóa, tập quán kinh doanh, thị trường và mạng lưới tại Việt Nam. Lãnh đạo người Nhật giữ vai trò xác lập phương hướng và mục tiêu, trong khi quản lý người Việt tiếp nhận chủ trương, chuyển hóa thành hoạt động phù hợp với thực tế và thúc đẩy đội ngũ thực hiện.
Hiểu khác biệt để thiết kế phương pháp quản trị phù hợp
Một nội dung quan trọng khác của buổi học là những khác biệt thường gặp giữa nhân sự Nhật Bản và Việt Nam trong giao tiếp, cách thức triển khai công việc, báo cáo, quan niệm về sự nghiệp và kỳ vọng đối với việc đánh giá. Đây là những xu hướng mang tính tham khảo, có thể thay đổi tùy theo kinh nghiệm, thế hệ và môi trường làm việc của từng cá nhân, nhưng vẫn cần được doanh nghiệp nhận diện khi thiết kế công việc và xây dựng cơ chế phối hợp.
Trong nhiều môi trường làm việc của Nhật Bản, nhân sự có xu hướng sử dụng cách diễn đạt gián tiếp, chú trọng quy trình, tuân thủ quy tắc và chủ động thực hiện báo cáo, liên lạc, trao đổi. Trong khi đó, nhân sự Việt Nam thường có cách giao tiếp trực tiếp hơn, linh hoạt trong xử lý công việc, quan tâm rõ ràng đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, kết quả đánh giá và chế độ đãi ngộ. Nếu lãnh đạo chỉ kỳ vọng nhân viên tự “hiểu ý” mà không diễn đạt cụ thể, khoảng cách trong nhận thức rất dễ xuất hiện. Vì vậy, doanh nghiệp cần thống nhất bằng lời về mục tiêu, phạm vi ra quyết định, điều kiện báo cáo và tiêu chí đánh giá, thay vì dựa vào những kỳ vọng ngầm định. Khi công việc, chỉ dẫn và cách đánh giá được làm rõ, nhân sự Việt Nam sẽ có cơ sở tốt hơn để chủ động hành động và chịu trách nhiệm với kết quả.
Từ chỉ dẫn rõ ràng đến quá trình trao quyền từng bước
CEO Phi Hoa giới thiệu ba nhóm nguyên tắc quan trọng để phát huy tính chủ động của nhân sự Việt Nam, bao gồm thiết kế công việc phù hợp, giao việc rõ ràng và xây dựng phương pháp đánh giá cụ thể. Công việc cần được thiết kế dựa trên lộ trình nghề nghiệp, năng lực thực tế và nguyện vọng phát triển của từng nhân sự. Khi giao việc, người quản lý cần làm rõ quy trình, đầu việc, mục tiêu, phạm vi quyền hạn, kết quả cần đạt và thời hạn hoàn thành.
Trong thực tế quản trị tại ONE-VALUE, các yêu cầu công việc được truyền đạt theo hướng nêu rõ hành động cần thực hiện, kết quả đầu ra, thời hạn, bối cảnh và thời điểm kiểm tra tiến độ. Sau các cuộc họp, nhân sự được yêu cầu diễn giải lại nội dung đã hiểu và những việc cần thực hiện bằng ngôn ngữ của mình để hai bên kịp thời phát hiện sự khác biệt trong nhận thức. Trước khi bắt đầu một nhiệm vụ, nhân sự cũng cần hiểu rõ bối cảnh và mục đích, kết quả được kỳ vọng, thời hạn và mức độ ưu tiên, phương pháp thực hiện cũng như tần suất báo cáo. Các buổi trao đổi định kỳ theo hình thức 1:1 giúp người quản lý theo dõi tiến độ, phát hiện khó khăn, nắm bắt nguyện vọng nghề nghiệp và thống nhất hành động tiếp theo. Thông qua chu trình thiết kế công việc, làm rõ kỳ vọng, kiểm tra định kỳ, đánh giá cụ thể và giao quyền theo từng giai đoạn, doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân sự phát triển tính tự chủ một cách bền vững.
Buổi đào tạo cũng phân tích các trường hợp doanh nghiệp đã đưa nhân sự Việt Nam vào vị trí trọng tâm trong hoạt động quản lý và phát triển kinh doanh. Các ví dụ được đề cập gồm Acecook Vietnam, MOL Logistics (Vietnam) và 7-Eleven Vietnam… Điểm chung của các trường hợp này là doanh nghiệp trao thẩm quyền phù hợp cho nhân sự Việt Nam, duy trì sự phối hợp chặt chẽ với phía Nhật Bản và điều chỉnh hoạt động theo nhu cầu thực tế của thị trường địa phương. Ngược lại, khi doanh nghiệp chưa xây dựng được cơ chế phát huy quản lý người Việt, quá trình vận hành có thể liên tục bị gián đoạn mỗi khi quản lý người Nhật thay đổi nhiệm kỳ. Nhân sự Việt Nam có năng lực nhưng không nhìn thấy cơ hội đảm nhận trách nhiệm lớn hơn cũng dễ suy giảm động lực hoặc lựa chọn rời doanh nghiệp. Đồng thời, việc không tận dụng hiểu biết thị trường và mạng lưới của nhân sự địa phương có thể khiến quá trình phát triển khách hàng, mở rộng kênh bán hàng và thích ứng với thị trường Việt Nam diễn ra chậm hơn.
Chuyển nội dung đào tạo thành hành động tại doanh nghiệp
Sau buổi học, các doanh nghiệp tham gia sẽ tiến hành đánh giá lại cách thiết kế công việc, giao nhiệm vụ và đánh giá nhân sự Việt Nam tại đơn vị mình. Các học viên cũng được đề nghị xác định những nguyên nhân đang cản trở việc phát huy đội ngũ quản lý địa phương, đồng thời xem xét những điều kiện và cơ chế cần thiết để cải thiện tình hình. Kết quả rà soát sẽ được doanh nghiệp tổng hợp và gửi về chương trình trước ngày 30/10/2026. Đây sẽ là cơ sở để các nội dung đào tạo tiếp theo bám sát hơn vào tình hình thực tế của từng đơn vị, thay vì chỉ cung cấp kiến thức quản trị chung.
Buổi đào tạo đầu tiên đã đặt nền tảng cho hành trình gồm 7 buổi học kéo dài từ tháng 10/2026 đến tháng 3/2027. Trong các nội dung tiếp theo, lãnh đạo người Nhật và quản lý người Việt sẽ được đào tạo theo vai trò của từng bên, trước khi cùng thống nhất mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể cho doanh nghiệp. Thông qua chương trình, Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ Tokyo và ONE-VALUE hướng tới hỗ trợ các doanh nghiệp Nhật Bản xây dựng đội ngũ quản lý người Việt có khả năng chủ động tư duy, tổ chức công việc và dẫn dắt nhân sự, qua đó nâng cao hiệu quả vận hành và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững tại Việt Nam.
