Khi nói đến quá trình M&A (Mua bán và Sáp nhập), phần lớn sự chú ý thường tập trung vào các yếu tố tài chính và chiến lược của giao dịch. Tuy nhiên, một yếu tố quan trọng không thể bỏ qua trong các thương vụ M&A là văn hóa doanh nghiệp. Cách tiếp cận sáng tạo trong việc quản lý văn hóa giữa công ty mẹ và công ty mục tiêu có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc tối ưu hóa giá trị của thương vụ.
Nghiên cứu của McKinsey cho thấy rằng thiếu sự phù hợp về văn hóa và sự mâu thuẫn giữa công ty mua lại và công ty mục tiêu là những lý do phổ biến nhất khiến các hoạt động tích hợp không đạt được kỳ vọng về giá trị. Khi quản lý văn hóa không được chú trọng, các vai trò có thể bị xáo trộn, các quy trình trở nên mơ hồ, và tài năng hàng đầu có thể rời đi, làm ảnh hưởng đến hiệu suất và thậm chí đe dọa giá trị của giao dịch.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá cách tiếp cận sáng tạo trong việc tích hợp văn hóa công ty khi thực hiện M&A, với mục tiêu đạt được giá trị tối ưu và tạo ra sự chuyển đổi tích cực cho cả hai bên.
Mục lục
Chẩn đoán cách thức làm việc của cả hai bên
Bước đầu tiên trong việc áp dụng cách tiếp cận sáng tạo là phải hiểu rõ cách thức làm việc của cả công ty mẹ và công ty mục tiêu. Điều này bao gồm việc tìm hiểu cách các quyết định được đưa ra, cách công ty thúc đẩy và giám sát hiệu suất, và các hệ thống mà công ty sử dụng để duy trì trách nhiệm. Việc chẩn đoán cách thức làm việc này không nên chỉ dựa trên cảm tính, mà phải thông qua các công cụ như khảo sát nhân viên, phỏng vấn quản lý và nhóm tập trung để thu thập ý kiến từ cả hai công ty.
Các thông tin quan trọng cần được thu thập bao gồm các cuộc tương tác giữa đội ngũ giao dịch và các lãnh đạo của công ty mục tiêu, cũng như các cuộc trao đổi với khách hàng và nhà cung cấp của công ty mục tiêu. Qua đó, các lãnh đạo có thể nhận diện những điểm tương đồng và khác biệt trong văn hóa làm việc của hai công ty, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn và xây dựng một hệ thống chuẩn mực chung.
Xác định các ưu tiên văn hóa trong quá trình tích hợp
Sau khi thu thập đủ dữ liệu về văn hóa của cả hai công ty, bước tiếp theo trong cách tiếp cận sáng tạo là xác định các ưu tiên văn hóa. Các lãnh đạo cần phải phát triển một quan điểm rõ ràng về những yếu tố văn hóa có thể giúp họ tối đa hóa giá trị của giao dịch, đồng thời quản lý sự khác biệt trong cách làm việc của hai công ty.
Một số yếu tố văn hóa quan trọng có thể bao gồm phong cách ra quyết định, cách thức giao tiếp, tiếp cận đổi mới sáng tạo và sự hợp tác, quản lý quan hệ khách hàng, và các khác biệt trong quản lý vận hành và tài chính. Các câu hỏi then chốt mà lãnh đạo cần đặt ra là: Những yếu tố văn hóa nào là “bí quyết thành công” của chúng ta? Các hành vi và thực hành quản lý nào là cần thiết để công ty mới thành công? Và chúng ta cần thực hiện những thay đổi gì trong cách thức làm việc của mình?
Trả lời những câu hỏi này sẽ giúp các lãnh đạo xác định được các thay đổi cần thiết và tạo ra một kế hoạch thay đổi văn hóa rõ ràng. Điều này bao gồm việc xác định các giá trị mới, phát triển các sáng kiến văn hóa, và thiết lập các chỉ số hiệu suất (KPIs) để đo lường thành công trong quá trình tích hợp văn hóa.
Hỗ trợ thay đổi văn hóa một cách kiên định
Một trong những cách tiếp cận sáng tạo quan trọng trong việc quản lý văn hóa trong M&A là hỗ trợ và duy trì sự thay đổi văn hóa một cách kiên định. Sau khi các lãnh đạo đã xác định các yếu tố văn hóa cần thay đổi, họ cần phải làm việc để “khóa chặt” các yếu tố này vào mô hình vận hành của công ty mới.
Ví dụ, nếu công ty muốn tạo ra một “văn hóa tôn trọng”, thì điều này cần được phản ánh trong các chính sách công ty và tuyên bố giá trị. “Bằng chứng về hành vi tôn trọng” có thể là một phần trong tiêu chí đánh giá hiệu suất cá nhân và tính toán lương thưởng. Các cuộc họp quản trị có thể kết thúc bằng việc các thành viên trong ban lãnh đạo thảo luận về cách họ cảm thấy được tôn trọng trong quá trình làm việc.
Ngoài ra, việc sử dụng các sáng kiến mang tính biểu tượng có thể giúp củng cố cam kết của công ty đối với sự thay đổi văn hóa. Ví dụ, thay đổi quy định về trang phục của công ty để phù hợp với công ty mục tiêu có thể giúp nhấn mạnh cam kết của công ty đối với sự hòa nhập và tạo cảm giác đoàn kết giữa các nhân viên.
Cách tiếp cận sáng tạo để tạo ra môi trường hợp tác
Một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình M&A là tạo ra một môi trường hợp tác giữa các đội ngũ đến từ hai công ty khác nhau. Việc đảm bảo rằng các nhân viên từ cả hai công ty cảm thấy được tôn trọng và có thể làm việc hiệu quả với nhau là một phần quan trọng của cách tiếp cận sáng tạo trong M&A. Các lãnh đạo cần phải nhận diện và khắc phục những vấn đề có thể gây ra sự phân tách, như sự khác biệt trong các quy trình, phong cách quản lý hoặc phong cách giao tiếp.
Bằng cách tạo ra các cơ hội cho nhân viên làm việc chéo giữa các bộ phận hoặc các cuộc họp kết nối giữa các lãnh đạo của công ty mẹ và công ty mục tiêu, lãnh đạo có thể giúp các đội ngũ này tìm ra điểm chung và hợp tác hiệu quả. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự đồng thuận mà còn thúc đẩy một nền văn hóa tích cực và sáng tạo trong công ty.
Xây dựng một câu chuyện thay đổi hấp dẫn
Để hỗ trợ sự thay đổi văn hóa, các lãnh đạo cần phải xây dựng một câu chuyện thay đổi hấp dẫn, khiến nhân viên cảm thấy có động lực và cam kết với quá trình tích hợp. Việc tạo ra một câu chuyện thay đổi rõ ràng và nhất quán, gắn liền với kinh nghiệm cá nhân của các lãnh đạo, có thể giúp nhân viên cảm thấy tự hào và tham gia vào quá trình thay đổi.
Các lãnh đạo cần phải duy trì một thông điệp thay đổi rõ ràng, liên tục cập nhật tiến độ và đảm bảo rằng nhân viên thấy được lợi ích của sự thay đổi này. Câu chuyện này cần phải được truyền tải qua các kênh giao tiếp chính thức và không chính thức để tất cả mọi người trong tổ chức đều cảm nhận được cam kết đối với việc thay đổi văn hóa.
Kết luận
Quản lý văn hóa trong M&A là một yếu tố quan trọng giúp tạo ra giá trị lâu dài từ các thương vụ mua bán và sáp nhập. Cách tiếp cận sáng tạo trong việc tích hợp văn hóa không chỉ giúp giảm thiểu sự xung đột và mâu thuẫn mà còn thúc đẩy một môi trường hợp tác, sáng tạo và hiệu quả. Bằng cách chẩn đoán cách thức làm việc của các công ty, xác định các ưu tiên văn hóa và hỗ trợ sự thay đổi văn hóa một cách kiên định, các lãnh đạo có thể tối ưu hóa giá trị của thương vụ M&A và đảm bảo sự thành công lâu dài.
Thông tin về công ty ONE-VALUE
ONE-VALUE là đơn vị tư vấn chiến lược kinh doanh, xúc tiến thương mại, đầu tư và M&A giữa doanh nghiệp Việt Nam và Quốc tế, đặc biệt là Nhật Bản.
Dưới sự dẫn dắt của CEO Phi Hoa – người được vinh danh là gương mặt trẻ tiêu biểu dưới 40 tuổi, đại diện cho thế hệ lãnh đạo tương lai của Việt Nam và Nhật Bản nhân dịp kỷ niệm 50 năm thiết lập quan hệ ngoại giao hai nước, ONE-VALUE thành công khẳng định vị thế dẫn đầu và mở rộng hoạt động tới 10 quốc gia trên thế giới, ghi dấu ấn với hơn 50 dự án thành công cho Chính phủ Nhật Bản, hợp tác cùng 1.000 tập đoàn kinh tế lớn và được nhiều tổ chức uy tín như MLIT, MIC, MOFA, NEDO, JETRO… tín nhiệm lựa chọn.
ONE-VALUE sở hữu đội ngũ chuyên gia tư vấn giàu kinh nghiệm, am hiểu sâu sắc về thị trường Việt Nam và Nhật Bản. Không chỉ cung cấp các giải pháp tư vấn chiến lược toàn diện, mà ONE-VALUE còn cam kết sẵn sàng chia sẻ rủi ro, đầu tư và đồng hành cùng doanh nghiệp trong quá trình triển khai.
ONE-VALUE tự hào là cầu nối tin cậy, giúp các doanh nghiệp vượt qua rào cản văn hóa và pháp lý, xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững và cùng nhau phát triển.
