Quản lý nhân sự: Yếu tố góp phần thành công trong M&A

Mua bán và sáp nhập (M&A) không chỉ đơn thuần là những giao dịch tài chính lớn mà còn là quá trình đầy thách thức liên quan đến việc tích hợp con người, văn hóa và tổ chức. Thành công của một thương vụ không chỉ dựa trên việc đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn phụ thuộc vào cách quản lý nhân sự, đảm bảo sự hài hòa trong đội ngũ, giữ chân các nhân tài và xây dựng sự gắn kết. Nhân sự là cầu nối giúp vượt qua các khác biệt văn hóa và tổ chức, đồng thời đóng vai trò then chốt trong việc chuyển đổi các mục tiêu chiến lược thành giá trị thực tế cho doanh nghiệp. Một chiến lược nhân sự mạnh mẽ không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro mà còn tối ưu hóa giá trị từ thương vụ M&A. 

Vai trò của quản lý nhân sự trong M&A

Quản lý nhân sự (HR) là một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong các thương vụ M&A. Ngoài việc xử lý những thách thức về tài chính và chiến lược trong sau một thương vụ M&A, thì nhiệm vụ của HR là tập trung vào kết nối yếu tố con người và tổ chức lại với nhau nhằm mang lại giá trị lâu dài cho công ty mới.  

Đánh giá nhân tài

Trong giai đoạn thẩm định (due diligence), ở một số thương vụ HR sẽ chịu trách nhiệm đánh giá chi tiết nguồn nhân lực của cả hai tổ chức. Điều này bao gồm: 

• Xác định nhân sự quan trọng: Phân tích hiệu suất làm việc, tiềm năng lãnh đạo và sự phù hợp văn hóa của nhân viên. 

• Đánh giá kỹ năng chiến lược: Xác định những kỹ năng hoặc vai trò cần thiết để đạt được mục tiêu dài hạn sau sáp nhập. Phương pháp thường dùng bao gồm phỏng vấn, khảo sát nội bộ và phân tích dữ liệu nhân sự như hồ sơ hiệu suất hoặc mức độ gắn kết của nhân viên. 

Duy trì nhân sự cốt lõi

Những nhân viên quan trọng là yếu tố quyết định đến sự ổn định và khả năng phát triển của tổ chức sau M&A. HR cần triển khai các chiến lược giữ chân nhân tài, như: 

• Ưu đãi tài chính: Thưởng cam kết (retention bonuses), tăng lương, hoặc cổ phần thưởng. 

• Cơ hội phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong môi trường mới. 

• Hỗ trợ cá nhân hóa: Đáp ứng các nhu cầu cụ thể của nhân viên, ví dụ hỗ trợ di chuyển nơi làm việc hoặc điều chỉnh giờ làm linh hoạt. 

Xử lý xung đột văn hoá

Văn hóa là một trong những yếu tố nhạy cảm nhất trong M&A, có thể dẫn đến xung đột hoặc bất mãn nếu không được xử lý khéo léo. HR cần: 

• Đánh giá sự tương thích: Thực hiện khảo sát và phỏng vấn để nhận diện các điểm tương đồng và khác biệt trong văn hóa tổ chức. 

• Đào tạo đa văn hóa: Giúp nhân viên hiểu và chấp nhận sự khác biệt. 

• Xây dựng giá trị chung: Tạo ra bộ giá trị cốt lõi mới làm nền tảng cho tổ chức sau hợp nhất. 

Quản lý rủi ro nhân sự

Tỷ lệ mất mát nhân tài

Một trong những rủi ro lớn nhất trong M&A là mất mát nhân sự quan trọng. Các cá nhân này thường cảm thấy bất an về tương lai hoặc không phù hợp với văn hóa mới, dẫn đến việc rời bỏ tổ chức. Điều này đặc biệt nguy hiểm khi các nhân sự then chốt trở thành mục tiêu tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh. 

Phân tích động cơ nhân sự

HR cần hiểu rõ động cơ và nhu cầu của từng nhóm nhân viên để đưa ra chiến lược giữ chân phù hợp: 

• Nhóm quản lý cấp cao thường quan tâm đến quyền lực và tầm ảnh hưởng trong cấu trúc mới. 

• Nhân viên trẻ ưu tiên cơ hội phát triển nghề nghiệp và thử thách mới. 

• Nhân viên có gia đình cần sự ổn định và hỗ trợ về mặt cá nhân.
  Các khảo sát, phỏng vấn và nhóm thảo luận sẽ giúp HR thu thập thông tin để xây dựng chiến lược phù hợp với từng nhóm. 

Kế hoạch giao tiếp rõ ràng

Một kế hoạch giao tiếp hiệu quả giúp giảm thiểu sự bất an và tăng cường gắn kết trong giai đoạn thay đổi. Các yếu tố cần thiết bao gồm: 

• Thông tin minh bạch: Cập nhật kịp thời về tiến độ và các thay đổi liên quan đến vai trò, cấu trúc tổ chức. 

• Ngôn ngữ tích cực: Truyền đạt thông điệp rõ ràng về các cơ hội và lợi ích từ thương vụ M&A. 

• Tương tác hai chiều: Cung cấp kênh phản hồi để nhân viên nêu ý kiến và nhận được giải đáp từ lãnh đạo. 

Kết hợp văn hoá  

Xây dựng chiến lược hoà hợp văn hoá

HR cần phát triển một kế hoạch tích hợp văn hóa toàn diện với các bước sau: 

• Đánh giá văn hóa: Nhận diện các giá trị cốt lõi và điểm khác biệt của từng tổ chức. 

• Xây dựng giá trị chung: Tạo ra hệ thống giá trị phù hợp với tầm nhìn chiến lược của tổ chức mới. 

• Thực hiện khảo sát: Sử dụng các công cụ đánh giá để nhận diện các xung đột tiềm ẩn và điều chỉnh chiến lược khi cần thiết. 

Vai trò của lãnh đạo

Lãnh đạo đóng vai trò gương mẫu trong việc thúc đẩy sự hòa hợp văn hóa. Họ cần tham gia vào các chương trình giao lưu, tạo dựng niềm tin và làm nổi bật các giá trị chung để khuyến khích nhân viên từ cả hai tổ chức gắn kết hơn. 

Đo lường hiệu quả tích hợp

Các chỉ số đo lường chính

• Tỷ lệ giữ chân nhân sự: Đặc biệt là các nhân sự chủ chốt trong 12-24 tháng đầu tiên. 

• Chỉ số gắn kết nhân viên: Khảo sát định kỳ để đo mức độ hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên. 

• Hiệu suất làm việc: So sánh kết quả trước và sau khi sáp nhập. 

• Tốc độ tích hợp: Đánh giá thời gian hoàn thành các mục tiêu như hợp nhất hệ thống IT, quy trình kinh doanh và cấu trúc tổ chức. 

Phản hồi và cải tiến

HR cần thu thập ý kiến từ nhân viên để điều chỉnh chiến lược tích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Các buổi họp đánh giá định kỳ với lãnh đạo và các nhóm nhân sự cũng là cơ hội để xem xét tiến độ và xử lý các vấn đề phát sinh. 

Kết luận

M&A là một hành trình phức tạp không chỉ liên quan đến tài chính mà còn đòi hỏi sự quản lý khéo léo về con người và văn hóa. Vai trò của HR trong việc đánh giá, giữ chân nhân tài, xử lý xung đột văn hóa và quản lý rủi ro là yếu tố quyết định đến sự thành công của thương vụ. Theo McKinsey, các doanh nghiệp thành công trong M&A thường tập trung vào việc tích hợp văn hóa từ sớm, cùng với việc triển khai các công cụ và chỉ số để đo lường hiệu quả quản lý nhân sự.  

Đồng thời, như ONE-VALUE nhấn mạnh, một chiến lược nhân sự hiệu quả cần dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về động lực của từng nhóm nhân viên và tính đặc thù của từng thị trường. Một chiến lược nhân sự mạnh mẽ, được xây dựng trên sự thấu hiểu và gắn kết, sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ vượt qua các thách thức trước mắt mà còn đạt được giá trị dài hạn từ thương vụ M&A. 

Thông tin về công ty ONE-VALUE  

ONE-VALUE là đơn vị tư vấn chiến lược kinh doanh, xúc tiến thương mại, đầu tư và M&A giữa doanh nghiệp Việt Nam và Quốc tế, đặc biệt là Nhật Bản.   

Dưới sự dẫn dắt của CEO Phi Hoa – người được vinh danh là gương mặt trẻ tiêu biểu dưới 40 tuổi, đại diện cho thế hệ lãnh đạo tương lai của Việt Nam và Nhật Bản nhân dịp kỷ niệm 50 năm thiết lập quan hệ ngoại giao hai nước, ONE-VALUE thành công khẳng định vị thế dẫn đầu và mở rộng hoạt động tới 10 quốc gia trên thế giới, ghi dấu ấn với hơn 50 dự án thành công cho Chính phủ Nhật Bản, hợp tác cùng 1.000 tập đoàn kinh tế lớn và được nhiều tổ chức uy tín như MLIT, MIC, MOFA, NEDO, JETRO… tín nhiệm lựa chọn.  

ONE-VALUE sở hữu đội ngũ chuyên gia tư vấn giàu kinh nghiệm, am hiểu sâu sắc về thị trường Việt Nam và Nhật Bản. Không chỉ cung cấp các giải pháp tư vấn chiến lược toàn diện, mà ONE-VALUE còn cam kết sẵn sàng chia sẻ rủi ro, đầu tư và đồng hành cùng doanh nghiệp trong quá trình triển khai.  

ONE-VALUE tự hào là cầu nối tin cậy, giúp các doanh nghiệp vượt qua rào cản văn hóa và pháp lý, xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững và cùng nhau phát triển.